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14日以内は解雇予告手続きが不要?

      2017/03/06

14日以内は解雇予告手続きが不要?

多くの会社では新入社員を本採用する前に試用期間を設けていると思います。

しかもその期間中の解雇には解雇予告手続きが不要なのです!

今回は、その実態に迫ります。

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試用期間中とは

企業が人材を採用する際、ただ数回面接を行うだけではその人の能力や性格など、求める人材かどうかを知ることはほぼ不可能です。

ですので、採用を決定する前に試用期間として予め期間を定め、試しにその人材が会社でやっていけるかどうかを見るのが一般的です。

試用期間でその人材の勤務態度や性格、能力が求めているものかどうかを見極め、本採用するかどうかを決めることになります。

ですが、試用期間はその人材にとって弱い立場である為、期間を定めておく必要があります。

試用期間の長さに関しては、労働基準法などでは特に規定はありませんが、一般的な長さは3ヶ月くらい、最も長くても1年が限度と言われています。

残念ながら欲しい人材でなければ本採用を見送ることもあり得ます。

ご存じない経営者の方もいらっしゃいますが、本採用を見送るということは、法律の上では解雇にあたります。

試用期間と言えども、解雇には正当な理由が求められますし、入社してから14日を超えてしまえば、とたとえ試用期間であっても労働基準法における解雇予告の手続きが必要になるのです。

解雇について

解雇は使用者側である企業が一方的に行うものではありますが、労働者の生活手段をいきなり奪うことになってしまいます。

ですので、労働者が解雇されて路頭に迷ってしまわないように、法規制が設けられています。

解雇するにおいて、期間の定めが無い雇用契約(無期雇用)は、客観的に見て合理性や社会通念上において相当であると認められなければ、権利を濫用したとみなされて労働契約法16条により無効になります。

期間の定めがある雇用契約(有期雇用)の場合は、やむを得ない事情がない限り、労働期間が終わるまでは解雇することができません。

こちらは労働契約法17条によります。

また、使用者は事業場ごとに就業規則を定めなければならず、退職に関する事項も規則に盛り込まなければなりません。

解雇も退職になりますので、何をしたら解雇されるかという解雇事由も定めることになります。

さらに、労働者に就業違反があったからすぐ解雇できるかというとそうではなく、たとえ就業違反があったとしても具体的な事情を考え、裁判所によって客観的に解雇権の濫用と判断されたらその解雇は無効になるという、解雇権はよほどのことが無ければ使うことができないものになっています。

これが、解雇権濫用の法理と言われているものです。

使用者から解雇通達されても、具体的な事情に照らし合わせてみて、客観的に見て合理的な理由が無く、社会通念上認めることができない場合は解雇権の濫用となり、解雇の通達自体が無効になります。

解雇予告とは

解雇するにも順序があり、使用者が解雇をしようとする場合、少なくとも30日前に解雇予告をしなければなりません。

もし30日前に予告をしないのであれば、平均賃金の30日分以上を支払わなければなりません。

また、解雇予告をしないのであれば、解雇予告金として平均賃金の30日分以上を支払えば解雇予告の30日を待たずにすぐに解雇することができますし、解雇予告と解雇予告金の併用で解雇予告から15日後に15日分の平均賃金を支払うという形にもできます。

その他にも例外として解雇予告が不要なケースがあり、災害時や客観的に事業が続けることが出来ない等のやむを得ない場合、労働者の責に帰すべき事由にあたる重大な故意や過失があった場合は、労働基準監督署長の認定を得た上で解雇をすることができます。

この認定は約2、3週間ほどかかりますので、解雇が決まったら早めに届けることが必要です。

労働者の責に帰すべき事由とは、横領や傷害、2週間以上の無断欠勤など、明らかに労働者の責任がある事柄ですので、働きが悪いなどの理由ではありません。

試用期間中に解雇される理由

試用期間の労働者を解雇する理由として、使用者としては何にでもしたくなるところかもしれませんが、本採用拒否の正当な事由としての裁判例があるのでそれを参考にしたほうがよいでしょう。

内容は、出勤率が低くて業務に支障がでた、無断欠勤を3回以上した、勤務態度や接客態度が悪くて指導しても改善されなかった、協調性を欠いて会社での不適格性が大きい、経歴詐称などがあります。

ですが、これがあるからといって本採用の拒否が確実にできるというわけでもありませんので、あくまでも参考にとどめておきましょう。

また、試用期間は研修する期間でもあるので、使用者が教育指導を行うことが前提になっています。

使用者が不適格だと判断したとしても、いきなりの解雇は認められずにどのような教育指導を行ったかが大きなポイントになります。

試用期間中に教育指導を行ってどの部分が不適格かを指摘しなければ、労働者本人が採用を期待しているのに理由もわからず解雇されてしまい、後々大きなトラブルになる可能性があります。

試用期間中の教育指導で改善されれば、使用者にとっても労働者本人にとっても良いことですし、本採用後の業務遂行にプラスになりますので、試用期間中の教育指導は大切に行うべきなのです。

試用期間中に解雇されたら…

試用期間とは文字そのままの意味で、労働者を試しに使用する期間です。

労働者を採用したときは、まだ性格や勤務態度、業務における能力や技能が不明ですし、労働者本人にとっても働いていけるところかどうかがわかりません。

ですので、お互いが働いていけるかどうかを試している期間と言えます。

試用である以上、労働者の態度や能力、性格を総合的に判断して本採用しないこともあり得ます。

しかし、解雇権の濫用にならないように正当で合理的な理由が求められますので、就業規則などで試用期間中の扱いがきちんと定められていることが条件になります。

就業規則によって本採用を取りやめられる事項があれば、その労働者が解雇されるのは仕方ありません。

ですが、試用期間とはいえ雇用してから14日を超えている場合は解雇予告適用除外から外れるので30日前の解雇予告が必要になり、即時解雇するのであればその時点からの平均賃金30日分を支払う必要があります。

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