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ADHD な社員の仕事の指導方法について

   

ADHD な社員の仕事の指導方法について

ADHDの社員がいる場合、仕事の指導方法については配慮が必要です。

普通の社員のように、「後は言わなくても判るよね的な」指導ですと、彼らは戸惑ってしまいます。

ここでは仕事の指導方法のポイントを大解説いたします。

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ADHDの社員と仕事するには?

ここで決してADHD の社員について「お荷物だ」「役に立たない」「面倒だ」などと思ってはいけません。

彼らは、他の社員に比べて苦手分野が多くて明確ですが、その反面得意分野は他の追随を許さないほど秀でている場合もあります。

まずはADHD の社員の特性について理解しましょう。

彼らは、仕事の段取りが苦手です。

そのため納期を守ったり、複数のタスクを同時並行する事が出来ません。

つまり仕事の優先順位を決められないのです。

また思ったことを特に他意なく口にするので、時としてコミュニケーション関係でトラブルを起こしがちです。

時として、同じ失敗を繰り返すので、イラっとすることもあるでしょう。

また彼らの失敗を尻拭いしなくてはいけない他の社員たちもイラっとし始めると、一気に部署の空気が悪くなることもあります。

この負のスパイラルに陥らないように、まずは、彼らの得意分野や苦手分野を理解する事から始めましょう。

人というのは立場が上の人間が、ある人を尊重しなくなると、他の人もそれに倣う様になります。

尊重されない人は、本来の実力を発揮できなくなります。

ADHDの社員向けに業務内容をマニュアル化しましょう

ADHD の社員の特徴のひとつに、耳からの情報処理が苦手というのがあります。

つまり仕事の指導をただ口頭で説明しても、頭に残らないのです。

そのため、マニュアルを作成したり、説明した内容を文書化するだけでも、理解力がかなりアップします。

業務のマニュアル化や、連絡を口頭だけでなくメールや文書で行うというのは、ADHD の社員だけのためというと負担が大きく感じるかもしれませんが、他の社員にも活用可能なものなので、決して無駄ではありません。

業務のマニュアル化の弊害も色々と言われていますが、すべてをマニュアル化して、その通りにしなくてはいけないという訳ではないのです。

あくまでも業務の方法とルールを明文化しているだけで、決して臨機応変の能力を減退させるものではないのです。

これもひとつのツールです。

ツールは使う人間に依存します。

そういったツールを使いこなせてこその人間なのです。

逆にマニュアルなしで口伝で業務を伝えていけば、いつか大きな何かが抜け落ちてしまうことがあります。

ADHD社員の仕事の指導方法

今から解説することは、ADHD の社員に限らず、他の社員にも有効な手段です。

ADHDの社員は仕事の段取りが苦手です。

これは他の社員にも得手不得手の人がいます。

そして得手の人は、仕事ができる人で、不得手の人は仕事ができない人です。

どうすれば仕事の段取りが出来るようになるか、一番はタスクの見える化です。

よく言われているのがto doリストを作ることです。

あまり凝ったものは必要ありません。

一番簡単なのは、タスクと、納期を書いておきます。

PCよりもメモ書きがおすすめ。

常に机の上に出して置き、簡単に追加や削除ができるようにします。

これだけでも随分仕事が明確化されて、整理されます。

慣れてきたら優先順位をつけるようにします。

優先順位のつけ方が判らなくて割と困る人が多いのですが、基準は簡単です。

「納期が早いもの」「重要性のあるもの」「業務の上行程のもの」です。

納期は約束です。

約束を守れない人は、信用されません。

だから納期が早いものを優先するのは当然です。

ただ場合によっては、重要性のあるものを優先的にやってほしいと言われることもあるでしょう。

その場合は、納期の方を遅らせられるかどうか、相手に相談します。

出来ないようなら、自分の状況を上司に相談して、どっちを優先するかを決めてもらいます。

判断できない場合は、上司に決めてもらってもいいのです。

仕事の指導方法のポイント

ADHDの社員はいわゆる「報・連・相」が苦手です。

どのタイミングで誰に何を相談していいか判断出来ない、つまり相談する内容が判らないという事があります。

前述したto do リストですが、優先順位をつける時は、判断に迷うかもしれません。

業務を依頼する時は、納期と優先順位を伝えてあげましょう。

もしくは、迷ったら相談するようにと説明します。

大切なのは、できるだけ明確化、ルール化してあげることです。

もちろん全てを網羅するのは無理ですが、ある程度指針になるレベルで、「こうした時には報告する/連絡する/相談する」とルール化することで「報・連・相」を身に着けることができます。

また誰にというのは、これもリスト化して、この業務内容の報告は誰にと決めておくとかなりスムーズです。

細かくて決められない場合は、まずは一時受けとして相談する人を決めて、その人が誰に相談するかを教えてあげるという方法もあります。

内容については、口頭でする前に自分用のメモを作るというのがかなり有効です。

箇条書きでいいのでポイントだけでも書いておくと、報告や相談する時に頭が真っ白という状況を防ぎ、お互いの時間の短縮につながります。

ADHDの社員に仕事を指導する時の心構え

誤解されがちですが、彼らの知能は決して他の社員に劣っているわけではないのです。

むしろ、知能が高い例もあります。

ただそれを司る能力に多少問題があるだけなのです。

記憶力や、頭の回転はむしろ早いかもしれません。

歴史上の有名な人物も、おそらくADHD ではないかと言われる人がたくさんいます。

彼らが歴史に名前を残せたのは、一重に得意分野でその才能を発揮できたからです。

つまりあなたの部署にいるADHD の社員は金の卵かもしれないのです。

ただ、ちょっと孵化させるのに手間と配慮が必要なだけなのかもしれません。

確かに忙しい時に、他の人より手間なに配慮なりしなくては行けないとなると、あなた自身が負担に思うかもしれません。

しかし、それってADHDか否かに関係なく、仕事はできるけどちょっと難しい人というのは、すでに社内に一人や二人はいるはずです。

ADHDの人だから特別大変という事はないはずです。

だからADHDというのを理由に、彼らを排除したり、一線を引いてしまうのは止めましょう。

誰だって認められれば、その分実力を発揮できるのです。

そういう環境を作ってあげることこそ上司の役割です。

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